En la década de 1980 el científico sueco Heinz Leymann investigó ciertas conductas en el medio laboral que eran muy semejantes a las conductas agresivas de algunos grupos de animales descritas por Konrad Lorenz en 1963. En 1996 acuñó el término inglés mobbing - “acoso laboral” en lengua castellana- para referirse a ellas y lo definió como “el encadenamiento en un periodo de tiempo de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera”.
El acoso laboral es un proceso de destrucción sistemática de una persona cometido por otra u otras, en el marco de una organización o empresa con la complicidad activa o pasiva de la sociedad y sus instituciones.
Se compone de una serie de actuaciones hostiles que tomadas de forma aislada podrían parecer anodinas pero cuya repetición constante tiene efectos dañinos en el acosado.
Se realiza de forma muy sutil mediante amenazas larvadas y acciones retorcidas, con las que se merma la fuerza moral de la persona acosada sin que se perciban signos externos de maltrato.
Pretende el aislamiento social y laboral de la víctima, obedece a una estrategia elaborada y genera un clima de terror en el trabajo, máxime cuando en muchas ocasiones es utilizado como aviso a los trabajadores lanzando el mensaje de “ojo que te puede pasar a ti”.
Se realiza con ataques personales a la víctima
Dando a entender que tiene problemas psicológicos, con ridiculizaciones, burlas, remedando sus gestos o su voz, con comentarios denigrantes, con críticas permanentes a su trabajo y a su persona, tratándola como si no existiese, no dirigiéndole la palabra, evaluando su trabajo de forma sesgada y evitando el reconocimiento si consigue concluir la tarea con éxito, gritos, insultos, amenazas verbales…
O atacándola con medidas organizativas y administrativas
Asignándole trabajos o tareas por debajo de su capacitación profesional, relegándola a lugares de trabajo denigrantes, sobrecargándola de trabajo o no dándole ninguno, con medidas económicas, restringiéndole la posibilidad de comunicarse con los compañeros…
Las consecuencias del acoso laboral se manifiestan tanto individualmente en la víctima, como colectivamente en la empresa y en la sociedad.
A la víctima le cuesta reconocer lo que está pasando
Queda sumida en la confusión, duda de sus percepciones, se cuestiona su propia valía, pierde su autoestima, siente culpa y/o vergüenza, comienza a deteriorarse profesional y psicológicamente, se enferma física (úlceras de duodeno, crisis cardiacas etc.) y psicológicamente (insomnio, depresión, alcoholismo etc.), en algunos casos se puede llegar incluso al suicidio.
Los trastornos pueden perdurar hasta mucho tiempo después de haber salido de la situación de acoso.
El acoso también tiene consecuencias en el ámbito social y laboral
Mal clima de trabajo. Disminución del rendimiento. Aumento de bajas laborales, de traslados, inestabilidad de plantillas…. deterioro de los servicios.
Costes económicos en bajas, tratamientos, indemnizaciones etc...
Y evidencia la incapacidad o la connivencia de las instituciones en sus mecanismos de control de la agresión y protección a las víctimas.
Ante este cuadro en el que solo vemos daños es inevitable preguntarse:
¿PORQUÉ SE PRODUCE?
El acoso puede responder a una estrategia de empresa:
Para abaratar los "despidos" evitando pagar indemnizaciones.
Para aumentar los beneficios haciendo efectuar cada vez más trabajo con cada vez menos personal.
Para deshacerse de trabajadores que por distintas razones resulten “molestos” el enfermero que denuncia un maltrato, el contable que detecta malversaciones… cualquier testigo molesto.
En las administraciones públicas suele acrecentarse cuando cambia el grupo político o la “camarilla” en el poder.
También puede ser debido a la animadversión de otra persona, el jefe/jefa en la mayoría de los casos, pero puede darse por algún compañero y en ocasiones por algún subordinado. Las “razones” son muy variadas y abarcan todo el espectro de la miseria humana: envidias, celos profesionales, porque se quiere el puesto para un amigo o familiar, porque se sienten cuestionados/as en su autoridad (esto suele darse cuando el acosador ostenta un puesto por encima de su perfil de competencia) etc.
Pero sobre todo el acoso ocurre porque se tolera, porque nadie interviene
Los que tienen autoridad se inhiben trivializando la situación, negándola, atribuyéndola a problemas personales
Los iguales, dependiendo de su calidad humana bien se suman al carro del acosador y colaboran activamente en el acoso, por hacer “méritos”, por miedo a que a ellos les ocurra lo mismo, por sentirse “poderosos”, simplemente porque el acosado les cae mal…
Bien colaboran con el silencio, y asisten como espectadores a situaciones de este tipo sin hacer nada porque tienen miedo o, simplemente, porque se sienten tan confusos como el acosado y no saben que hacer.
QUÉ PUEDES HACER SI ERES VICTIMA DE ACOSO
Tus derechos laborales y tu estabilidad emocional están en juego, a veces, porque no siempre podemos elegir, puedes optar por:
Huir. Abandonar. Buscarte otro trabajo, pedir traslado, etc... Y salir del clima de terror. Esta opción, si no conlleva costes personales y si la tomas al inicio del acoso, cuando aún no ha perjudicado tu salud psicológica y física, te puede ahorrar mucho sufrimiento.
Someterte. Es la peor opción, el sometimiento no hará que cese el acoso, muy al contrario, “la relación se instalara en esa modalidad de forma definitiva: la víctima se encontrara cada vez más apagada y deprimida y el agresor se sentirá cada vez más dominante y más seguro de su poder” (M.F. Hirigoyen 1999).
Resistir. En la mayoría de los casos no queda otra salida, en ese caso hay que prepararse para una lucha larga y dura. No te aislarse y buscar ayuda especializada, hay que buscar asesoramiento psicológico y legal que no tenga ningún tipo de vinculación con la empresa en la que se está produciendo el acoso y por supuesto ni con el acosador.
QUÉ PODEMOS HACER SI SOMOS TESTIGOS
No siempre los testigos son indiferentes o participes en la situación de acoso; en ocasiones, como a la víctima, la situación les confunde. Tratan de encontrar una razón que explique o justifique lo que está pasando. No la hay.
Nada justifica el maltrato a otra persona.
Para oponerte al acoso lo primero es apoyar a la víctima.
Las victimas de cualquier tipo de maltrato para poder reaccionar han de reconocerse primero como víctimas. Hay que decírselo y animarla a defenderse, que no se avergüence, quien tiene que avergonzarse es el acosador.
Para poder defenderse han de contar además con un sistema de apoyo que valide y contraste sus experiencias. “No son imaginaciones tuyas” “Te están machacando”…
Las víctimas de acoso sufren un proceso de deterioro personal y profesional, físico y psicológico. Anímale a buscar ayuda especializada.
La estrategia del acosador se basa en aislar y denigrar a la víctima
Cualquier gesto amable, cualquier palabra de consuelo, comunicarle que a ti te parece injusto lo que está pasando, manifestarle tu apoyo... Ayuda más de lo que podemos imaginar.
No participes y, si el valor te llega, manifiesta tu desaprobación cuando se ridiculice a una persona o se hagan bromas a su costa.
No le niegues el saludo cuando el ambiente de acoso la convierta en transparente o invisible. No permitas que vaya solo/a al café de la pausa.
“En las sociedades de nuestro mundo occidental, tan industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada en un tribunal”.
Esto lo dijo Leymann en los 80 y ahora, en los 2000 seguimos casi igual.
Ante algo tan dañino como el acoso cabe preguntarse ¿Qué hacen los organismos oficiales responsables de velar por la salud en el ámbito laboral?
Desde los años 80 hasta ahora han proliferado los estudios sobre el acoso laboral y cada uno de sus aspectos dinámica, fases, perfiles….etc...
Unos obedeciendo a la necesidad de las administraciones de actuar y tomar medidas dada la relevancia que los riesgos psicosociales emergentes están adquiriendo. Otros, la mayoría de ellos de carácter biográfico, realizados por quienes lo han vivido impulsados por la necesidad de comunicar y hacer pública la injusticia sufrida. Todo ello incrementa el conocimiento de lo que es el acoso laboral, de cómo se realiza, de cómo afecta a quien lo sufre, sus fases de desarrollo, etc.
Paradójicamente estos conocimientos continúan confinados en círculos académicos reducidos y, como se ha dicho, en el conjunto de aquellas personas que lo han sufrido.
Por otra parte esta abundancia no siempre ayuda a combatir la lacra del acoso, más bien algunas de las aportaciones parecen encaminadas a perpetuarlo, a prepara los resquicios por donde el acoso pueda negarse, el acosador salir indemne y el acosado revictimizado.
Señalare tres elementos que pueden ser solapadamente manipulados en este sentido: La propia definición, la teoría de los perfiles y los protocolos.
Comencemos analizando dos definiciones emanadas de sendos organismos oficiales: La OMS y el Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el mobbing como “el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, hacia un individuo en el ambiente de trabajo. Este acoso tiene como objetivo producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador hasta que éste renuncie o sea despedido”. La definición parece buena pero a continuación añade:“Para que se pueda llamar mobbing, deben darse cinco factores:
Que no se trate de un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses.
Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana.
Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una situación de mal ambiente laboral generalizado.
Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima.
Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de conflictividad”.
Al puntualizar la duración y la frecuencia no solo reducen la casuística sino que proporcionan claves a los acosadores para acosar sin ser señalados como tales y así eludir sus responsabilidades. ¿Qué sucede si las conductas de acoso se producen cada 8 o cada 15 días? ¿Qué sucede si el acosador o los acosadores “administran” los periodos de acoso? Y sobre todo ¿Qué conductas de la víctima la hacen merecedora de ser acosada? ¿Qué trastorno de personalidad legitima ser victimizado?
La presidenta del Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing lo define así:
“El acoso moral en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descredito y la rumorología, con la finalidad de encubrir un fraude. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima estigmatizada no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde.”
Señalaremos aquí que “la rumorología y el descrédito” no son las únicas armas del acosador de la misma manera que la indefensión del acosado no proviene únicamente del silencio cómplice de los testigos sino que existen otros factores entre los que conviene destacar la relación asimétrica de poder ya sea este por jerarquía, por fuerza física o por fuerza psicológica.
Por lo tanto nos encontramos ante otra definición que al elevar lo particular a general limita los casos de acoso al modelo vivido y excluye todos los demás.
Estas definiciones parecen servir al objeto de limitar la casuística ya que cuanto más extensa sea una definición en cuanto a características del hecho y más prolija en detalles más limitados serán los hechos que se adecuen a ella.
Una definición correcta para que sea operativa implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos, descritos en listados exhaustivos de conductas, que, sistemáticamente repetidas, constituyen acoso laboral y que, a pesar de ser habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos etc.
En este sentido conviene huir de conceptos como los de intencionalidad, que refieren a circunstancias que aun siendo ciertas son difícilmente demostrables, y resaltar otros aspectos como las consecuencias, que si se pueden demostrar con informes periciales y bajas médicas documentadas y que en caso de recurrir finalmente al sistema judicial serán de gran valor para la aplicación de medidas reparadoras.
Con la teoría de los perfiles, además de contener muchos errores pues no existe un perfil único de víctima sino que cualquiera puede serlo e incluso el perfil de acosador tiene matices, se corre el riesgo de justificar implícitamente la situación de acoso en las características de los actores, lo que conlleva larvadamente culpabilizar a la víctima por ser de tal o cual manera y justificar al agresor por las mismas razones.
Desestimar una demanda porque “Usted no da el perfil de víctima” no es una anécdota, es una realidad que se repite.
Algo similar pasa con los protocolos.
Es obligatorio para las empresas contar con protocolos de actuación en casos de acoso pero la mayoría de ellos tienen un efecto disuasorio.
En la mayoría de ellos las declaraciones de buenas intenciones, las referencias legales y otras consideraciones se alargan hasta la extenuación dejando poco espacio a las indicaciones practicas de como se activa dicho protocolo y a las medidas concretas con las que hay que intervenir de forma que el acosado, con sus capacidades ya mermadas por el acoso se siente incapaz de abordarlo.
Abundando en esta forma de inutilizar un instrumento en muchas ocasiones es el propio acosador o personas afines a él quienes dictaminan en primera instancia si se procede o no a tramitar la petición de activar el protocolo, protocolos en los que finalmente no falta la advertencia de las medidas sancionadoras que se tomaran caso de tratarse de una denuncia falsa.
Desgraciadamente podemos concluir que los protocolos tienen un efecto disuasorio, disuasorio no del acoso sino de su denuncia.
BIBLIOGRAFIA DE CARÁCTER CIENTIFICO
Hirigoyen, Marie-France
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El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de lo falso (2001). Pujol i Valls ISBN 978-84-493-1122-2
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Más allá del MOBBING (2009). Ed. Éride. ISBN: 978-84-92732-04-3
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Como desenmascarar el mobbing en la Administración y en la Empresa (2010).
Ed. SERVIDOC ISBN 13: 978-84-934690-3-0 ISBN 10: 84-934690-3-0
Piñuel, Iñaki
Mi jefe es un psicópata. ¿Por qué la gente normal se vuelve perversa al alcanzar el poder? Ed. Alienta. Barcelona, 2008.
Mobbing: el estado de la cuestión. Todo lo que siempre quiso saber y nadie le explicó sobre el acoso psicológico en el trabajo. Ed. Gestión 2000. Barcelona, 2008.
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Liderazgo Zero: el liderazgo más allá del poder, la rivalidad y la violencia. Ed. Lid. Madrid, 2009. (Premio EVERIS al mejor ensayo empresarial).
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El maltrato psicológico. Ed. Publicaciones Altaria ISBN: 978-84-938752-9-9
Los síndromes de estrés. Ed. Síntesis ISBN: 978-84-975671-0-7
Crisis emocionales. Estrés, Trauma y Resiliencia. Ed. Instituto de Psicoterapia de Madrid, 2012
Las claves del mobbing. Ed. Luis de Rivera ISBN-13:978-1511810302
BIBLIOGRAFIA DE CARÁCTER TESTIMONIAL Y AUTOBIOGRAFICO
Gabriela Acedo Emmerich Cruzando el puente de la razón..
ISBN eBook en PDF: 978-84-9009-678-9
Luis Montes y Oriol Güel El Caso Leganés. Ed. Aguilar ISBN: 9788403099814
ARTICULOS
Agredidos que agreden: la relación recíproca entre víctima y agresor en situaciones de acoso psicológico en el trabajo. Alfredo Rodríguez Muñoz, Bernardo Moreno Jiménez, Elfi Baillien, Ana Isabel Sanz Vergel y Ynomig Moreno López. Psicothema 2012. Vol. 24, nº 3, pp. 358-363
“La espiral del mobbing” de Miguel Barón Duque, Lourdes Munduate Jaca y Mª José Blanco Barea publicado en el nº 84 de Papeles del Psicólogo, en Enero de 2003.
El cuento de Blancanieves arquetipo de acoso. Catalina Bornemann. http://saludlaboralcop.wordpress.com/author/gtsaludlaboral/
