INTRODUCCIÓN
El mes pasado, en un coloquio de empresas, pudimos escuchar la intervención del ponente del Sindicato de Manteros y Lateros de Madrid, un colectivo de trabajadores/as a los que la policía les persigue, les incauta su material, les identifica, golpea… Y en el peor de los casos tortura y asesina, por el simple hecho de trabajar, de querer trabajar para poder alimentarse, vestir, coger el metro… (esto es un hecho, al margen del debate de cómo los organismos oficiales deben regular a estos ciudadanos y de lo obvio que resulta que si mediante la represión y violencia te impiden trabajar te están empujando a la delincuencia), todo esto son las conclusiones a las que pudimos llegar las/os presentes. El resumen del ponente breve conciso y contundente: “quiero ganarme la vida honradamente como todos ustedes”, que lo escuchamos con traductor, pues este joven negro solo lleva en nuestro país tres meses y ya conocía la persecución policial, las carreras, el tener que seguir trabajando cojo por una lesión en la rodilla a causa de ellas y la no asistencia universal sanitaria, solo por urgencias, sin seguimiento médico. Con este marco social, jurídico y administrativo comienza la presente ponencia, con la denuncia a la hipocresía que resulta de hablar, mucho, y debatir en el presente congreso sobre el acoso laboral o “mobbing”. De cómo hay que denunciar, de las normas que nos amparan, de cómo deben ser los protocolos, del ambiente en el puesto de trabajo, las obligaciones del empleador, como deben proceder los delegados sindicales, los daños psicológicos… y no empezar a hablar por los sectores o colectivos de la clase obrera más discriminados, a esos que no se les reconoce el derecho a denunciar acoso, ni la negociación colectiva ni... y que forman parte, entre otros muchos colectivos, de la parte invisible de nuestra sociedad en cuanto a relaciones laborales.
SOBRE LAS DEFINICIONES DE ACOSO LABORAL
Cambio de tareas, de jornada, de ubicación, aislamiento, descalificación, desacreditación, burlas, amenazas, difamaciones, rechazo, desprecio, coacción, hostigamiento, manipulación, violencia, rumores, calumnias, falta de respeto, gritos, evitan o dejan de hablarte, te provocan, cortan tus iniciativas, tareas poco o nada creativas, monótonas donde menosprecian tus aportaciones o simplemente imposibles de cumplir.
Son algunas de las señales para descubrir que estás padeciendo acoso laboral, si se mantienen en el tiempo y es algo más que un calentón o disputa. Ello conlleva un sinfín de términos: estrés laboral, violencia en el trabajo, riesgos psicosociales, ambiente saludable en el trabajo, ansiedad laboral...
Que se les suele denominar “riesgos laborales emergentes” o “nuevos” a pesar de que en el Estado Español llevamos más de una década hablando de ello, en Suecia más de tres décadas y en EE. UU. más de medio siglo. Con cierta repercusión actualizada, términos como insalubridad del puesto de trabajo, alineación del trabajador/a largas jornadas… siempre han estado presentes, recordemos la frase "metro – boutot – dodo" del Mayo Francés (metro-trabajo-cama) y si nos remontamos más también estaban presentes desde antes de la primera internacional obrera la AIT. Desde las primeras luchas y huelgas de la clase obrera. Baste como botón de muestra:
El trabajo, la labor, es una necesidad psicológica, La necesidad de gastar la energía física acumulada; Una necesidad que es en si la salud y la vida. Si tantas clases de trabajo útil son hechas ahora de mala gana, es únicamente porque imponen un exceso de trabajo o no están bien organizadas. (Piotr kroptkin)
“El obrero tiene más necesidad de respeto que de pan.” (Karl Marx)
La agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo califica estos Riesgos Psicosociales en dos ámbitos: los relacionados con el contexto del trabajo y con el contenido del trabajo.
El ascenso del acoso laboral es universal estando ligado al modelo productivo que padecemos, en consecuencia, a la organización empresarial capitalista y a la crisis.
NORMATIVAS PROTECTORAS
La OIT designa al Mobbing como "la nueva plaga laboral de siglo XXI y promueve la incorporación de legislación en todo el mundo. El impacto del fenómeno no solo termina con la salud del trabajador, sino que aniquila las relaciones interprofesionales en los lugares de Trabajo".
Se han desarrollado en los últimos años numerosas directrices, normativas, protocolos, leyes... al respecto (Acuerdo Marco europeo sobre acoso y Violencia en el Trabajo). Pero lo cierto es que, hoy en día, sigue siendo noticia lo del “niño que muerde a un perro”, para entendernos: que seguimos a la espera de un castigo ejemplarizante a un acosador laboral.
Mucha normativa protectora con muy pocos efectos protectores, lo que se vendría a llamar publicidad engañosa.
El gobierno del PP, con la colaboración necesaria de algunos sindicatos, ha impuesto una política de prevención de riesgos laborales altamente regresiva. Limitando y reduciendo los comités de seguridad y salud laboral en la Administración General del Estado (ente que tiene la obligación de dar ejemplo a otras administraciones y empresas privadas) en más del 50 % y la pérdida de más del 60 % de delegados de prevención. La firma de un nuevo acuerdo por parte de algunos sindicatos, que recoge esta política regresiva, a cambio de recuperar los liberados sindicales que meses antes habían sido cesados con gran publicidad mediática, fue la colaboración necesaria sindical. Los pocos sindicatos no firmantes de estos acuerdos de desmantelación de la prevención, como el STAP, fueron reducidos al ostracismo, a la pérdida de locales de las secciones sindicales, pérdida de delegados de prevención…de lo cual podemos dar fe.
Del nuevo gobierno del PSOE seguimos a la espera de un gesto significativo que reconduzca la situación anterior, pero sin grandes esperanzas. Es más, después de las recientes declaraciones de la ministra de economía, Nadia Calviño, valorando positivamente la reforma laboral del PP por traer más flexibilidad al mercado, parece de ilusos mantener esta confianza.
En general, los gobiernos de distinto color acuden al abuso de poder al realizar un conjunto de prácticas que, de una forma u otra, legitiman o no castigan con contundencia estas diversas formas de violencia que afirman combatir. Una buena propuesta seria la publicidad de empresas tóxicas y un aporte a la legislación que evite ningún tipo de subvención a estas.
La existencia de Mobbing es la constatación de la pérdida de valores éticos sociales colectivos.
INCIDENCIA
Si bien es cierto que el acoso lo sufren tanto mujeres como hombres, jóvenes y mayores, técnicos y subalternos, blancos y negros, en la administración o empresa privada, también es cierto que no en la misma medida y/o porcentaje.
Aunque algunas encuestas se contradicen, en general podemos afirmar que las mujeres lo padecen en un porcentaje mayor que los hombres (OMC), y este porcentaje aumenta considerablemente según la rama de producción y puesto. Los jóvenes lo sufren casi el doble que los adultos, los precarios más que los fijos, los inmigrantes mucho más que los locales, al igual que los discapacitados, y estas categorías no están separadas: pues puedes ser mujer joven y negra.
También se habla mucho del acoso laboral por categorías, según el lugar que se ocupa en el organigrama (piramidal) de mando de la empresa. Aunque existen diferentes estudios y encuestas con datos diferentes, se pueden resumir así:
a) Ascendente: (de subordinado a “superior”). Son entre un 4 y un 9 % según el estudio.
b) Horizontal: (entre iguales) De un 16 % a un 18 % según el estudio.
c) Descendiente: Todos los estudios coinciden en que es el bloque con mayor porcentaje, sobre el 70% u 80 %. Este último bloque se suele emplear como medio de gestión, siendo el modelo de organización del trabajo el verdadero caldo de cultivo de este mal endémico.
Además de estas tres categorías habría que tener en cuenta las que se producen por terceros (personas ajenas a la empresa) en estos casos, el sector servicios (hostelería) y Administración Publica (sanidad) se llevan la palma.
Las nuevas tecnologías, también son una nueva herramienta para que se mantenga el acoso dentro y fuera del trabajo (grupos de trabajo de la empresa por wasaps).
Otro caso es el Acoso Sindical contra los representantes de los trabajadores por exigir que se respeten las normas legales, los principios éticos o por denunciar los abusos de poder, la corrupción u otras irregularidades. Convirtiéndose en víctimas de la venganza y represalia patronal, desacreditándoles ante sus compañeros, excluyéndoles, silenciándoles con el único fin de disciplinarles.
Los porcentajes de acoso varían según la pregunta concreta que se hace en las diferentes encuestas, pero se podría decir que sobre el 10% de las trabajadoras/es reconoce que ha sido víctima de acoso y o violencia en el trabajo. Este porcentaje aumenta sensiblemente al 15 % cuando la pregunta no es tan directa o se pregunta en pasado, además hay que tener en cuenta que, por diferentes motivos, no todos los acosados/as reconocen que lo están sufriendo.
En estos mismos estudios se calcula que solo el 5 % de los que lo sufren lo denuncian, la gran pregunta sería: ¿Por qué motivos no lo hacen? Y aunque volveríamos a exponer que los motivos son múltiples, según la persona en cuestión y que pese a que sobre esta pregunta no hemos encontrado encuesta alguna (eso no quiere decir que no exista) no andaríamos muy herrados al afirmar que son el miedo al despido, a las represalias, a que se pierda en la burocracia de los protocolos y no sirva para nada, o a perderlo en los juzgados y el gasto económico y psicológico que conlleva. A lo que hay que añadir que en la persona acosada se produce una merma en su capacidad de decisión debido a que el daño causado suele conducir a una falta de autoestima, auto respeto, sintiéndose aturdida, depresiva, con ansiedad, tendiendo a aislarse. En cualquier caso, se puede afirmar que estas cifras dependen del nivel de conciencia colectiva de los trabajadores/as y cómo influye esta en la cultura del trabajo y del grado de sumisión aceptable por estos. Dicho de otra forma, de la correlación de fuerzas y/o del periodo en que nos encontremos dentro de la lucha de clases.
Añadir a estos datos, que los que más denuncian son los que habitan en los países escandinavos, bálticos y Europa central, y los que menos los de Europa del este y del sur. Estando este país a la cabeza (Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en las Empresas. ESENER-2 – España 2014).
La mayoría de los valores sociales asumidos o impuestos socialmente también se trasladan al mundo del trabajo. El poder y la autoridad son piezas clave, tanto en nuestra sociedad como en las organizaciones productivas del mundo capitalista, y en su engranaje existe una pirámide de diferentes estatus que determinan la imposición de voluntad de unos sobre otros. La actual pérdida de derechos laborales coincide en el tiempo con la pérdida de derechos sociales (educación, sanidad, cultura, privatizaciones, pensiones…) y esto no es un casual.
De la misma forma (hay diferentes estudios que lo avalan) que el inicio de la crisis económica disparó los casos de acoso Laboral, coincidiendo con cierre patronales, eres, aumento de ritmos y carga de trabajo, bajada de salarios (I. Piñuel cifraba en 2014 el crecimiento en el Estado español del Mobbing en un 40 %).
PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL
En primer lugar, hay que convencer, y estar convencido, de que no existe ningún puesto de trabajo, al margen de la actividad o especialización, donde vaya implícito el más mínimo ejercicio de violencia y/o acoso laboral. De igual manera, hay que tener presente que si no se reconoce el hecho de que existe o se le quita importancia será casi imposible buscar soluciones efectivas, y en ningún caso hay que verlo como casos aislados.
A) Actuaciones preventivas en la empresa.
Las empresas tienen obligaciones legales y, una de ellas, de las más importantes, es la de prevenir que estas acciones se produzcan.
Para ello, dentro de su política de gestión, debe de dotarse de un plan de prevención. Su principal herramienta para ello son los comités de seguridad y salud laboral. De la independencia de éstos y de la libertad de actuación de sus delegados dependerá el grado de implicación de las empresas y el grado de efectividad de ese plan de prevención.
Lo primero que debe hacerse es una evaluación de riesgos psicosociales, esta evaluación debería servir como medida disuasoria a los posibles agresores. Pero, a pesar de estar recogida como obligatoria en la Ley de prevención de riesgos laborales, pocas empresas cumplen y de las que cumplen, en la mayoría no pasa de ser un encargo que evita evaluar la responsabilidad del propio sistema de organización y, por consiguiente, sin un diagnóstico certero y sin medidas efectivas para atajarlos.
La formación de los delegados/as de prevención debe ir a cargo de los sindicatos, con el asesoramiento de sus propios asesores técnicos, pues no se debe confiar en la figura del profesional independiente si existe un salario del patrón por medio, esto sin menos cabo del respeto y reconocimiento a los y las profesionales honestos/as y honradas/os. Por ello también hay que huir todo lo que se pueda de dejarse asesorar las Mutuas de empresas.
La existencia de protocolos, de por sí, es un primer gran paso, pero esto no implica que sea ninguna panacea, incluso, a veces pueden ser perjudiciales para el acosado/a. El texto de dichos protocolos debería huir de procedimientos demasiado burocratizados e intimidatorios para el denunciante, garantizar su anonimato durante el primer proceso de investigación y asegurar que no existirán represalias, a la par que se inicien actuaciones de apoyo a las víctimas. También debería incluir un manual de buenas practicas.
Las mediaciones son un elemento muy importante para evitar que cualquier sospecha o indicio pueda pasar a un grado superior, para ello hay que estudiar muy detenidamente quien media y cuáles son los criterios de mediación. Pero una vez ocurrido el hecho, no solo sirve para poco, sino que lo puede agravar. Pongamos, para entenderlo mejor, un ejemplo de violencia de genero doméstica. La agresión de un marido hacia su esposa dándole una paliza. ¿Cuál sería el objetivo de la mediación? El arrepentimiento del agresor, la autoinculpación de la agredida, él no lo voy a volver a hacer, aquí paz y después gloria, esto se arregla esta noche en la cama, el poner cada uno un poco de vuestra parte.
Una vez demostrado el hecho, la intervención inmediata sancionadora, que debería estar recogida en la tabla sancionadora de faltas graves o muy graves del convenio, es irreemplazable y necesaria. A la vez que también debe ser reparadora del daño causado.
B) La Inspección de Trabajo
El acosado/a puede denunciar tanto por la vía penal como por la laboral, así como poner en conocimiento de esta situación a la inspección de trabajo, que tiene amplias facultades y competencias (siempre y cuando se encuentre de alta en la empresa). Como consecuencia de esto, la inspección debe hacer un informe, y si lo considera oportuno, levantar acta de las posibles infracciones, que gozarán de presunción de certeza ante el juzgado de lo social.
Pero el inspector ha de constatar en vivo y en directo los hechos denunciados, por lo que el trabajador/a tiene que probar in situ dicha denuncia, cosa nada fácil, pues el acosador cuenta con la presunción de inocencia, además de poner en sobre aviso a la empresa y/o acosador el motivo o contenido de dicha denuncia. Dándoles tiempo además de preparar la defensa, como es lógico, también a poder manipular datos, documentos...
C) Pasividad compañeros
De la misma forma que en la calle vemos una injusticia (por poner un ejemplo que hemos visto en la TV hace poco, como unos guardas jurados de Renfe pedían de forma nada amable a un viajero el billete por el hecho de ser negro) y no reaccionamos, nos quedamos como indiferentes, esto no va conmigo o nos ponemos de perfil. Ni damos normalmente los datos como posible testigo. En el medio laboral se agrava está perdida de valores sociales-morales por miedo a ser desplazado del grupo, el miedo a represalias, a la pérdida de confianza del jefe e incluso la amenaza de despido.
Ante esto, la ley del silencio impera, y la posibilidad de contar con testigos es pequeña. Incluso los que en principio te apoyan según se alarga la situación también en su gran mayoría optan por el silencio. Por ello, en la mayoría de los casos los compañeros/as que presencian los hechos se sitúan como simples espectadores sin involucrarse. La existencia de esta pasividad, del observador neutral, es una forma de aceptación que fortalece la continuidad del acoso.
Romper esta presión y recuperar los valores de solidaridad obrera y apoyo mutuo es un elemento clave para acabar con esta lacra y devolver la dignidad a los trabajadores, es una tarea a contracorriente y larga, pero también obligatoria para aquellos que afirmamos representar dignamente a los trabajadores.
D) Sobre los técnicos
A partir de los años sesenta del siglo pasado comienzan a aparecer en Estados Unidos, junto al palo, instituciones (estatales o no estatales) y profesionales (asistentes sociales, psicólogos, antropólogos, sociólogos, trabajadores sociales, educadores sociales, etc.) que van a descomponer la realidad y sus contradicciones en múltiples campos independientes, con especial énfasis en reafirmar las diferencias y no lo que nos une.
Los técnicos, con su saber “profesional" propondrán sus alternativas a problemas concretos y aislados. Los problemas sociales se transforman en conflictos psicológicos, legales, médicos, de comunicación, educativos, asistenciales, etc. Estos “expertos” de invernadero pasan por ser los poseedores del saber técnico capaz de solucionar los conflictos sociales, sin cuestionar la división artificial en clases de la sociedad y los mecanismos de reparto de la riqueza y poder que surgen de ésta, que es el origen real de todos estos problemas sociales.
En la actualidad, los barrios obreros están repletos de técnicos sociales y su trabajo ya se hace notar en nuestro lenguaje y pensamiento. Palabras como inclusión, participativo, empoderamiento, son ya habituales en nuestras conversaciones.
Como con un caleidoscopio, con un pequeño gesto se cambia la imagen que ven nuestros ojos. Lo social se convierte en técnico, aunque los técnicos hagan referencia a los social, a lo comunitario, al mundo del trabajo. Las nuevas definiciones, este saber técnico que surge de las universidades, no sólo construye ilusiones con sus “nuevos” conceptos, sino que ponen una frontera entre las acciones razonables, permisibles y las que no. Legitimando con su “saber” la persecución de todo lo que no es razonable, el control de los “inadaptados”.
Los centros de trabajo no son ajenos a este fenómeno. Si se hace una búsqueda en internet con las palabras acoso y laboral o “mobbing”, el resultado es una lista de psicólogos, abogados, de empresas especializadas, de documentación generada desde la universidad, etc. No vamos a negar que la solución técnica, (psicológica, penal, o administrativa), de una persona individual puede amortiguar el sufrimiento de ésta, pero no acaba con la raíz del problema. En esto de la raíz del problema, es donde se encuentra la clave de lo que estamos exponiendo.
Aunque desde la “izquierda” institucionalizada, desde su interés por salir al auxilio del capitalismo, se embellece el saber de los “intelectuales” y la manipulación técnica de la realidad, incluso se la quiere hacer pasar por revolucionaria, no podemos pasar por alto que ésta es una vía tanto de promoción profesional para los cuadros de esta “izquierda” o un negocio, como una búsqueda de votos (cautivos) para próximas elecciones. Tampoco somos ajenos al desprecio manifiesto a la clase obrera tras tanto “culto” a los técnicos.
Este saber técnico sólo ve personas aisladas, y por tanto, encuentra la causa en la existencia y mantenimiento del acoso laboral en la existencia de individuos perversos (narcisistas o envidiosas). Nuestro punto de vista es otro. La intervención individual, sin sindicalismo revolucionario es una estafa.
E) La patronal
Sólo cuando aumenta exponencialmente el número de bajas laborales, o baja la productividad producida por un mal ambiente de trabajo… incidiendo de forma importante en los números del coste empresarial, para los medios de comunicación no pasa desapercibido el acoso y los “riesgos psico-sociales”, convirtiéndose en un problema a resolver, ocupando los titulares de las páginas o diarios económicos.
Según un informe del Comité de Asuntos Internacionales de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (2015), el coste por trabajador por estas causas se cifraba en 11.000 €, convirtiéndolo en un problema de salud pública: es la 1ª causa de baja laboral de larga duración.
Aparentemente esto pudiera parecer un buen punto de encuentro entre patronal y sindicatos, para coincidir en la búsqueda de soluciones reales a estos problemas, pero nada más lejos de la realidad. Los “problemas” de la patronal son otros: reducir costes empresariales, aumentar la productividad, las ganancias económicas. Por tanto, las posibles soluciones o medidas a tomar contra el acoso laboral nunca estarán orientadas hacia el interés público o para evitar que el trabajo sea un generador de sufrimiento, angustia o depresión, sino para calcular la donde está el límite donde estos factores no les repercutan en su facturación, y donde cualquier medida parche adoptada al respecto tenga una apariencia de “buenismos” e incluso de “claudicación” ante la parte sindical, con abundante repercusión mediática.
EL MUNDO REAL. LOS TIEMPOS QUE VIVIMOS. LAS PRESIONES PATRONALES: PARA DESRREGLAMENTAR EL MUNDO LABORAL EN TODO LO QUE SE PUEDA y la búsqueda de complicidad de sus “socios”, los estados, gobiernos, jueces… y diferentes sindicatos para que asuman la “responsabilidad” de alcanzar los objetivos de eficacia y competitividad como sinónimos de “crecimiento” y “bienestar“, con el resultado de la reducción de los Derechos Laborales:
Flexibilidad en la contratación, contratas, subcontratas y subcontratas de las subcontratas, externalización, aumento de horarios y jornadas, contrataciones a tiempo parcial, despido libre, mayor ritmo y cantidad de trabajo, abuso de funciones, indefiniciones del puesto de trabajo, falta de personal, competitividad, del empleo sumergido, falsos autónomos, inestabilidad, accidentes y enfermedades laborales, individualización de contrataciones y sus condiciones, precarización, de las maquinas y/o cámaras que nos vigilan, traslados, deslocalización, contratos basuras, reducción de personal, eres, ertes, explotación, miedo al despido, inseguridad social y laboral, vulnerabilidad, sometimiento...
Por ello, antes de pensar, buscar y proponer nuevas formas de organizar el trabajo, de tal forma que desarrolle las potencialidades tanto singulares como grupales en el puesto de trabajo en el marco de los Derechos Humanos, debemos analizar la raíz del problema: la relación entre Capital y Trabajo. Partiendo por el Capitalismo que es depredador, potencia las leyes de la selva en sus relaciones laborales, donde vale todo y las ganancias es el Dios padre todo poderoso, al que se le somete todo lo demás como la salud, por poner un ejemplo. Toda esta relación entre coste, productividad y ganancia se refleja en la organización del trabajo.
F) La negociación colectiva
La negociación colectiva es una manifestación particular del dialogo social y está considerada como un derecho fundamental, siendo su finalidad es poder llegar a acuerdos sobre las condiciones de trabajo aplicables a un conjunto de trabajadores en el ámbito de dicha negociación. Las luchas de los trabajadores/as en los últimos años de la dictadura y los primeros de su heredero el monarca, consiguieron imponer derechos laborales y libertades sindicales. Es uno de los instrumentos para asegurar al trabajador/a su derecho a una protección eficaz (Art. 14 LPRL).
Más allá del convencionalismo del salario, horarios… y una vez mejorados, se deben ampliar nuestras preocupaciones, y entre estas, se debe incluir otras que tienen también dimensión colectiva, como son los que dañan la salud de los trabajadores/as y los motivos que lo causan, entre ellos están. El estrés laboral, violencia, el acoso… Para ello debemos potenciar la capacidad de negociación de la clase trabajadora tanto en lo general como en lo concreto. Para conseguirlo, es imprescindible alejarse de las burocracias, que los trabajadores/as tengan información de primera mano y hagan un seguimiento participativo, de presión y decisión, sobre todo en estos momentos en que la negociación colectiva pasa por sus peores momentos.
Los cambios de legislación realizados por el neoliberalismo, han reforzado un marco jurídico pro-empresarial y por consiguiente (parafraseando a un líder de UGT) “allí donde el patrón no quiere tener convenio, la negociación no avanza”. Esto es posible gracias a la Reforma Laboral que limitó la prórroga de los convenios prescritos: de indefinido a 2 años primero y a 1 posteriormente.
Los empresarios quieren llevar este retroceso aún más lejos, enfrentando a unos trabajadores contra otros, con contratos extra-convenio… e imponiendo su supremacía frente a la organización y desarrollo de la actividad sindical, anulando su respuesta a los incumplimientos sistemáticos y generalizados al texto del acuerdo.
Por ello, nos tropezamos una vez más con la realidad, al revisar estadísticamente estos convenios, apenas el 20% de ellos trata estos temas de violencia en el trabajo (sin entrar en cómo se tratan) y algo superior, el 30%, si el ámbito es superior al provincial.
El reto al que nos enfrentamos el sindicalismo de clase en este ambiente díscolo es grande. Por una parte hay un sindicalismo mayoritario entregado a la gran patronal y por consiguiente con gran descrédito y desconfianza entre la clase obrera, que a su vez tiene unos niveles muy escasos de afiliación por muy diferentes motivos. Por otra, existe un sindicalismo alternativo revolucionario, pero con escasa incidencia en general, y objetivo de la represión cuando intenta ejercer sus derechos, a lo que se añade que cuando alguno de ellos despunta, el mal endémico de la burocratización y “moderación” se va implantando en su seno.
Este es el reto, la reconstrucción de un sindicalismo revolucionario y combativo. Es una tarea difícil, pero no imposible, de echo todos estos inconvenientes pudieran jugar a nuestro favor y el primer paso es retroceder un poco en el tiempo, analizarlo y reseñar errores y virtudes.
Ante la falta de estructura de una gran fuerza obrera organizada, con amplio respaldo popular, que además de no temer la movilización desarrolle una cultura sindical del yo como yo, pero además dentro del colectivo, como parte de la clase obrera, no podemos esperar mucho de la negociación colectiva, que se resume simplemente en un choque entre dos fuerzas opuestas dejando la línea intermedia más hacia un lado u hacia otro según la intensidad y convencimiento de tal presión. De la misma manera se puede medir y hablar de la solidaridad colectiva tanto ante un despido como ante el acoso laboral.
Los avances en la legislación laboral que sufre tantos ataques y recortes por la patronal y gobiernos de diferentes colores, con la colaboración de los sindicatos mayoritarios, es el fruto de las luchas de los trabajadores/as en los últimos años de la Dictadura Franquista y (lo que denominan “transición”), los primeros años de su heredero Juan Carlos I. Luchas obreras que no sin grandes sacrificios: despidos masivos, encarcelados, apaleados, asesinados… y manteniéndolas masivamente de forma asamblearia, tanto en época de crisis como de bonanza, fueron capaces de imponer estos derechos laborales y libertades sindicales. Traiciones de las cúpulas aparte, este es un buen punto de partida para estudiar cómo renacer.
