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INDICADORES DE TOXICIDAD EN EMPRESAS Y ORGANIZACIONES por Kety Bornemann

Se habla de organizaciones tóxicas para referirse a aquellas organizaciones que suponen un peligro para la salud de los trabajadores y que propician que en su seno se den comportamientos de acoso laboral. Se trata de empresas en las que la gestión o la falta de gestión perjudican seriamente la salud de las personas que allí trabajan.


Quienes trabajan en una empresa tóxica viven su trabajo todos los días como quien ingresa en un campo de concentración, solitari@, aislad@, sin poder contar con la solidaridad de otros compañeros y compañeras que sufren lo mismo. Porque en esos entornos tóxicos nadie se atrevería a defenderlo. Se desarrolla lo que Iñaki Piñuel llama “el pacto de mutua indiferencia”.


Terreno abonado para el acoso laboral; cuando este se da los jefes o los que tienen autoridad reaccionan inhibiéndose, trivializando la situación, negándola, atribuyéndola a problemas personales…, esto en el mejor de los casos, porque lo más habitual, y por supuesto lo que sucede cuando el acoso responde a la política empresarial, es que manipulen y distorsionen de tal modo la información que finalmente la víctima aparezca como culpable incrementando sobre ella la presión y el hostigamiento.


Es lo que se denomina síndrome de negación organizacional (SNO).

Identificar las organizaciones tóxicas es clave para poder prevenir las situaciones de acoso, para poder intervenir rápidamente cuando ya se están dando y en definitiva para poder desarrollar una verdadera política de salud laboral.


Es muy importante dejar de poner la lupa en la persona que sufre el acoso y ponerla en la organización en que se realiza y en el sujeto que lo ejecuta.


Dado que cualquier empresa puede ser o convertirse en tóxica, que el entorno laboral tóxico puede darse a nivel general de toda la empresa o en niveles organizativos más bajos como departamentos, secciones etc., nos interesa contar con instrumentos que nos permitan identificar los focos de toxicidad para combatirlos. Existen señales inequívocas que indican un alto grado de toxicidad y que deberían servir para activar todas las alarmas y protocolos de Salud Laboral.


Cuando en una organización se dan dos o más de las siguientes circunstancias:

  • Un elevado índice de bajas laborales.

  • Elevado índice de absentismo.

  • Gran número de solicitudes de excedencias.

  • Gran número de solicitudes de jubilaciones anticipadas.

  • Gran número de peticiones de traslados y/o de rescisiones de contrato.

Podemos tener la seguridad de que nos encontramos ante una empresa tóxica. Esos indicadores por si mismos justifican la intervención de los responsables de Salud Laboral y, como poco, la realización de un estudio más concienzudo.


Desde una perspectiva de Salud Laboral podemos actuar como si nos enfrentáramos, por ejemplo, a una epidemia de salmonelosis.


Lo primero es localizar el foco, para ello y mediante los cinco indicadores señalados arriba podemos estudiar el “flujo de huida”, si estos indicadores se dan con más frecuencia en determinadas áreas o departamentos o si se dan en general en toda la empresa.


Según sea el foco tóxico actuaremos de una manera o de otra, si los indicadores se están dando solo en un área o en algún departamento podemos, desde salud laboral, poner los hechos en conocimiento de la dirección de la empresa haciendo hincapié en la obligación que tienen de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos laborales tanto físicos como psicosociales, de garantizar la integridad física y moral de los trabajadores y trabajadoras promoviendo un ambiente de trabajo saludable y la responsabilidad que del incumplimiento de estas obligaciones se derivan.

Casi todas las sociedades condenan el maltrato entre sus miembros, pero esto no deja de ser una hipócrita declaración de intenciones que en absoluto describe la realidad. Dice Luis de Rivera 1 que “en un futuro próximo el acoso psicológico en el trabajo estará tan desfasado como mascar tabaco o escupir en el suelo” Ojalá sea así. Pero solo lo será en la medida que peleemos porque así sea.

De momento lo que vemos es que al amparo de la crisis económica y estimulado por el neoliberalismo, en instituciones y organizaciones aumentan las situaciones de acoso y con ello una cultura empresarial profundamente perversa.


En su origen ninguna empresa, ningún grupo social, se marca el acoso como objetivo. Sus objetivos son bien de producción de materiales, de bienes y servicios o de proyección social. Pero en la medida en que se van afianzando las estructuras organizativas en su seno, pierden de vista los objetivos de origen y su propia perpetuación y conservación de esas estructuras pasa a ser el objetivo principal.

Lo mismo les sucede a los grupos humanos cuando evolucionan y se convierten en organizaciones o instituciones, no solo pierden los objetivos por los que nacieron sino que pierden también gran parte de su capacidad creativa, pues la energía que ponen en su autoconservación detrae energía creativa y las estrategias que utilizan para mantenerse en el poder son incompatibles con estrategias de creatividad y productividad.


Se forma así un circulo vicioso que se retroalimenta y forma un caldo de cultivo ideal para el acoso.

Dinámicas empresariales que convierten una empresa en tóxica

Para que las estructuras internas de una empresa se mantengan y en ellas las personas que ocupan determinados puestos aunque uno de ellos o ambos sean disfuncionales se necesita:


Blindarse respecto al exterior, gran cohesión interna y obtener una buena evaluación de resultados aun a costa de falsearla o maquillarla.


Blindarse respecto al exterior significa aislarse defensivamente de cualquier posibilidad de critica o cuestionamiento de su propia cultura empresarial, Significa la impermeabilidad ante cualquier información que venga de fuera. Significa convertir la empresa en un mundo aislado en el que no es posible la comparación con otros mundos.


Esto se consigue mediante el secretismo sobre las decisiones empresariales que afectan a los trabajadores y el control de las nuevas contrataciones utilizando para las admisiones criterios clientelares, medida que ademas de contribuir al aislamiento del exterior favorece la Cohesión interna fenómeno este en el que el “Yo”, “Tu”, “El”, desaparecen en un “Nosotros” que conforma una uniformidad identitaria ligada fuertemente por vínculos implícitos (agradecimiento por la forma de contratación, necesidad de identificarse con el grupo…) donde no se permite el cuestionamiento de la cultura empresarial y que eliminara a cualquiera que lo haga.


La comunicación entre su miembros esta fuertemente censurada no se admiten ni las criticas ni las aportaciones positivas y la forma de resolver los problemas o conflictos es culpar a quien los enuncia señalándolo como “problemático” y convirtiéndolo en chivo expiatorio y blanco de acoso.


Naturalmente toda organización que tiene necesidad de semejante despliegue de energías para su conservación se convierte inexorablemente en improductiva y por su propia supervivencia esta improductividad no puede ser evidenciada en las evaluaciones, por lo que estas son “amañadas” y falseadas de forma que siempre conlleven una valoración positiva.

De esta manera se elimina la posibilidad de modificar errores y mejorar la productividad cerrando un circulo vicioso en el que los elementos mas mediocres y perniciosos se consolidan en los puestos de poder y que convertirá en acosado, en responsable de los problemas señalados, a quien, por honestidad o ingenuidad, se atreva a hacer una evaluación veraz.

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Recomendaciones si estas siendo acosada/o

Pequeña guía de la persona acosada

Estas recomendaciones han sido elaboradas a partir de las distintas experiencias de varias personas que hemos pasado por una situación de acoso. Esperamos que os sirvan de ayuda a quienes en la actualidad lo estéis  sufriendo.


Es muy difícil contar la historia de lo que te ha pasado o de lo que esta  pasándote. Al principio es la confusión ¿he oído bien?,  ¿he interpretado bien la situación?, ¿estaré viendo fantasmas?, ¿qué me está pasando? Luego, cada vez que se cuenta o se recuerda se revive la emoción y el dolor. No se puede dejar de llorar. La memoria del miedo, de las humillaciones, de la rabia… ha quedado grabada y esto impide hacer un relato coherente. Al dolor interno se une la incomprensión del mundo externo. 

Por lo tanto hay que intentar describir el relato de los hechos de la forma más detallada posible y por escrito. No confiéis en la memoria.

  • Es importante llevar una especie de “diario del acoso” o autoregistro en el que quede claramente reflejado: 

  • Momento en el que suceden los hechos (fecha y hora)

  • Lugar (despacho propio, sala de reuniones, en la calle, etc...)

  • Hechos en concreto: (podéis consultar la escala IP de acoso, las acciones que se describen en la carta tipo, la tabla I del autoregistro  o simplemente relatar los hechos tal como fueron).

  • Testigos.

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Una grabadora o una pequeña videocámara son el mejor testigo. Puedes grabar cualquier conversación en la que intervengas tú con otra o varias personas más. Nopuedes grabar conversaciones de terceros en las que tú no participes. 

 

Si la conducta de hostigamiento se produce durante reuniones o actividades de las que se toman actas, es útil que quede constancia de dicha conducta en el acta, no te cortes y pide “que conste en acta que X se ha dirigido a mí insultándome, gritándome, en términos ultrajantes, etc…”.  

  • Te será de gran utilidad que puedas acreditar "salud mental" antes del acoso. Conserva tus registros de actividad laboral, asistencia a cursos, memorias de actividades... 

  • Igualmente útil es ir dejando constancia de como tu salud se deteriora. Ante cada crisis de ansiedad que sufras ve a urgencias, a ser posible acompañado/a por algún familiar o amigo y PIDE Y CONSERVA EL INFORME. 

  • En la medida de lo que puedas ocúpate activamente en tu proceso de defensa y de recuperación de la salud. No dejes de pedir ayuda. Necesitaras un abogado para organizar todo el tema legal, un psicoterapeuta que te ayude a mantenerte cuerdo, a no caer en la depresión total  y un psicólogo forense que te haga una evaluación y pueda testificar como te está afectando la situación de acoso. Busca buenos profesionales sin vínculos políticos ni afectivos con tu acosador/a ni con la cúpula organizacional de la institución laboral a la que pertenezcas.

  • Infórmate en tu sindicato del protocolo de tu empresa y cuando comiences el peregrinaje  acude acompañada/o (pareja, familiar, asociación de afectados...) a las primeras citas con profesionales y a los sitios oficiales. Hay que admitir que se está mermado cognitivamente.

 

  • Prepárate un dosier con toda la documentación que te digan y la que pienses que pueda servir para clarificar  tanto el daño sufrido como los hechos que los han producido. 

 

Y no peques de ingenuo/a no queriendo "hacer más daño del preciso" en la argumentación de vuestra defensa. Los que mintieron lo van a seguir haciendo y encontraras que muchos mirarán para otro lado si tú les dejas y que quienes pensabas que serían testigos a la hora de testificar igual desaparecen. Presenta todas las pruebas que puedas por escrito, aunque te recomienden que no hace falta que lo hagas. 

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